Congés payés : vos droits, du calcul des jours à l’indemnité de départ
Comprendre ses droits de salarié et de travailleur indépendant
Les règles essentielles des congés payés
Tout salarié acquiert des congés payés, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD. La règle de référence est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables — cinq semaines — pour une année complète.
Les jours ouvrables comprennent généralement le lundi au samedi, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés. Certaines entreprises comptabilisent les congés en jours ouvrés, du lundi au vendredi : le nombre affiché est alors souvent de 25 jours pour cinq semaines, mais le résultat doit être équivalent.
Comment les congés sont-ils acquis ?
Le salarié acquiert normalement ses congés pendant une période de référence fixée par la loi, la convention collective ou l’accord d’entreprise. À défaut de règle particulière, cette période s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Dans de nombreuses entreprises, notamment celles relevant de caisses de congés payés, une autre période peut s’appliquer.
Sont assimilées à du travail effectif plusieurs périodes d’absence, notamment :
- les congés payés de l’année précédente ;
- les congés de maternité, de paternité et d’adoption ;
- les arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- les repos compensateurs et certains congés légalement prévus.
Depuis la loi du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt maladie non professionnel permettent également d’acquérir des congés payés, dans la limite de deux jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables au maximum par période de référence. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation liée à la durée de l’arrêt.
Arrêt maladie et report des congés
À la fin d’un arrêt de travail, l’employeur doit informer le salarié, dans le délai prévu par la loi, du nombre de jours acquis et de la date limite de prise. Lorsque les congés n’ont pas pu être pris en raison d’un arrêt maladie, ils peuvent être reportés pendant 15 mois, sous réserve des conditions légales et des modalités applicables dans l’entreprise.
Les règles issues de la réforme de 2024 peuvent concerner des périodes antérieures. Le délai pour demander la régularisation dépend notamment de la présence ou non du salarié dans l’entreprise. En cas de désaccord sur le nombre de jours, il est utile de conserver les bulletins de paie, les relevés de congés et les arrêts de travail.
Quand et comment prendre ses congés ?
Les dates de congés sont fixées par l’employeur, après consultation éventuelle du comité social et économique et en tenant compte des règles conventionnelles. Le salarié ne peut pas décider seul de s’absenter : il doit obtenir l’autorisation ou respecter la procédure prévue.
La période légale de prise du congé principal s’étend au minimum du 1er mai au 31 octobre. Le salarié doit pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables continus, et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs, sauf exceptions prévues par la loi ou accordées en raison de contraintes particulières.
Le congé principal peut être fractionné. La quatrième semaine peut notamment être prise séparément, tandis que la cinquième semaine ne se cumule pas avec le congé principal. Le salarié bénéficie aussi de jours supplémentaires de fractionnement lorsque des jours du congé principal sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, selon les conditions prévues par le Code du travail.
Quelle rémunération pendant les congés ?
Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. L’employeur doit comparer deux méthodes et retenir la plus favorable :
- la règle du dixième : l’indemnité correspond au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence ;
- la règle du maintien de salaire : le salarié reçoit la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé.
La comparaison s’effectue pour garantir au salarié la rémunération la plus avantageuse. Les éléments pris en compte peuvent varier selon leur nature : salaire de base, majorations, commissions ou primes liées au travail doivent être examinés au regard des règles applicables et de la jurisprudence.
L’indemnité compensatrice à la fin du contrat
Lorsque le contrat prend fin avant que tous les congés acquis aient été pris, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est due en principe quel que soit le motif de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD ou départ à la retraite, sous réserve des règles particulières applicables à certaines situations.
Son montant est calculé selon les mêmes principes que l’indemnité de congés payés : comparaison entre la règle du dixième et le maintien de salaire. Elle figure sur le solde de tout compte et doit correspondre aux jours encore dus, y compris ceux acquis au titre de périodes légalement assimilées à du travail effectif.
FAQ sur les congés payés
Un salarié à temps partiel acquiert-il moins de congés ?
Non. Un salarié à temps partiel acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois, comme un salarié à temps plein. Le décompte des jours pris obéit toutefois aux jours ouvrables ou ouvrés compris entre le premier jour d’absence et la reprise du travail.
L’employeur peut-il refuser une période de congés ?
Oui, s’il respecte les règles applicables et justifie sa décision par les nécessités de l’entreprise ou l’ordre des départs. Il doit également respecter les délais de modification prévus par la loi ou l’accord collectif.
Les congés non pris sont-ils automatiquement payés ?
Non. Pendant la poursuite du contrat, ils doivent normalement être pris dans la période prévue. Le paiement des jours non pris intervient notamment lorsque le contrat est rompu, sous la forme de l’indemnité compensatrice, ou lorsqu’un dispositif légal de report s’applique.
Que faire en cas de désaccord sur le solde de congés ?
Le salarié doit demander le détail du calcul à l’employeur et réunir ses bulletins de paie, relevés d’absence et justificatifs. Une convention collective, le comité social et économique ou l’inspection du travail peuvent aider à vérifier les droits, sans remplacer une éventuelle action devant le conseil de prud’hommes.