Comprendre le licenciement pour motif personnel et défendre ses droits

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel repose sur des faits liés au salarié, et non sur la situation économique de l’entreprise. Il peut être fondé sur une cause disciplinaire, comme une faute, ou non disciplinaire, comme une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou une absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : les faits doivent être réels, vérifiables et suffisamment importants pour rendre la rupture nécessaire. L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour un motif discriminatoire, pour avoir exercé un droit, notamment le droit de grève, ou en raison de faits relevant de sa vie personnelle sans incidence sur l’emploi.

La faute grave ou la faute lourde obéissent à des règles particulières. Elles peuvent priver le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés reste toutefois due si des congés acquis n’ont pas été pris.

La convocation à l’entretien préalable

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est remise contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit notamment préciser :

• l’objet de l’entretien, c’est-à-dire la mesure de licenciement envisagée ;
• la date, l’heure et le lieu du rendez-vous ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation et l’entretien. Les jours ouvrables comprennent généralement le lundi au samedi, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés. Le non-respect de ce délai peut constituer une irrégularité de procédure.

Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’existe pas de représentant du personnel, il peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié. La liste des conseillers est consultable auprès de la mairie ou de l’inspection du travail. Il est utile de prévenir rapidement l’accompagnant et de préparer les documents utiles avant le rendez-vous.

Le déroulement de l’entretien préalable

L’entretien permet à l’employeur d’exposer les faits reprochés ou les insuffisances constatées et au salarié de présenter ses explications. L’employeur ne doit pas considérer le licenciement comme déjà décidé : la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée avant l’entretien.

Le salarié peut demander des précisions, contester les faits, produire des justificatifs et signaler un contexte particulier, par exemple une surcharge de travail, une alerte antérieure, une discrimination ou une difficulté médicale. Il est conseillé de rester factuel et de conserver une trace des échanges. Un compte rendu peut être rédigé après l’entretien, même si aucune signature n’est obligatoire.

En matière disciplinaire, l’employeur doit engager les poursuites dans les deux mois suivant le jour où il a eu connaissance des faits fautifs, sauf circonstances particulières. Après l’entretien, la sanction disciplinaire ne peut en principe être notifiée moins de deux jours ouvrables après celui-ci et doit l’être au plus tard dans le mois qui suit.

La notification et les conséquences du licenciement

La décision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit énoncer les motifs du licenciement. Depuis les règles issues des ordonnances de 2017, le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans les quinze jours suivant la notification. L’employeur dispose lui-même de quinze jours pour préciser les motifs, de sa propre initiative ou en réponse à la demande.

Le préavis est normalement exécuté, sauf dispense décidée ou acceptée par l’employeur. Lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ou lourde, le salarié peut avoir droit à l’indemnité légale de licenciement s’il compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur. Son montant minimal est de :

• un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans ;
• un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans.

La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables. Le solde de tout compte doit notamment permettre de vérifier le salaire, les congés payés, le préavis et les indemnités versées.

Quels recours contre un licenciement contestable ?

Le salarié qui estime que la procédure est irrégulière ou que le motif n’est pas réel et sérieux peut saisir le conseil de prud’hommes. Pour contester la rupture du contrat, le délai est en principe de douze mois à compter de la notification du licenciement, conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail.

La contestation doit être appuyée par des éléments concrets : lettre de licenciement, convocation, échanges écrits, bulletins de salaire, évaluations, attestations, plannings ou documents établissant une discrimination. Le salarié peut consulter les règles officielles sur Légifrance et les informations pratiques de Service-Public.fr.

Si la cause réelle et sérieuse n’est pas établie, le juge peut accorder des dommages-intérêts selon l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise, sous réserve des cas de nullité, notamment en présence de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale. Si le motif est valable mais que la procédure comporte une irrégularité, l’indemnisation est en principe plafonnée à un mois de salaire.

FAQ : les questions fréquentes

Le salarié doit-il se rendre à l’entretien préalable ?

Non. Il peut choisir de ne pas venir, mais l’employeur peut poursuivre la procédure et prendre une décision sur la base des éléments dont il dispose. L’absence ne constitue pas, à elle seule, une faute.

Peut-on être licencié oralement ?

Une annonce orale ne respecte pas la procédure normale. Le licenciement doit être notifié par écrit et motivé. Toutefois, il est prudent de ne pas considérer la relation de travail comme terminée sans vérifier la situation et de continuer à se présenter au travail, sauf instruction contraire.

Un arrêt maladie interdit-il tout licenciement ?

Non. Un licenciement peut intervenir pendant un arrêt dans certaines situations, par exemple pour un motif étranger à la maladie ou en cas de perturbation objective de l’entreprise. En revanche, licencier en raison de l’état de santé peut constituer une discrimination.

Faut-il signer le reçu pour solde de tout compte ?

La signature n’est pas obligatoire. Elle fait courir un délai de contestation de six mois pour les sommes qui y sont mentionnées. Sans signature, les contestations de salaire obéissent à des délais différents : il est donc préférable de vérifier les montants et de demander conseil avant de signer.